[vc_row][vc_column][vc_column_text css=”.vc_custom_1587554275544{margin-right: 25px !important;margin-left: 25px !important;}”]

Les prochains mois détermineront l’avenir du télétravail dont la pérennisation devrait dépendre de la manière dont il aura été mené et vécu par l’ensemble des travailleurs au cours de la période de confinement.

L’annonce d’Édouard Philippe ce dimanche 19 avril « nous allons devoir apprendre à vivre avec le virus », suivi de l’appel ce 20 avril de la ministre du travail à relancer l’activité économique, pourraient amener à une pérennisation du télétravail et ce même après la crise.

La crise du coronavirus aboutira-t-elle à une normalisation du télétravail en France ? La grève contre la réforme des retraites avait déjà entraîné une explosion du nombre de télétravailleurs en raison de l’arrêt des transports pendant plusieurs semaines. Selon une étude CSA pour Malakoff Humanis de février 2020, plus d’un tiers des salariés (34%) avaient dû recourir à ce mode de travail. La grève laissant place à la crise sanitaire, c’est désormais 40% du personnel des entreprises qui travaille depuis le domicile, rapporte l’Association nationale des DRH.

Des entreprises semblent abuser du dispositif de chômage partiel en faisant pression sur leurs salariés pour qu’ils télétravaillent bien que certains soient au chômage partiel total.

Ce 20 avril, Muriel Pénicaud annonçait que 9,6 millions de salariés étaient au chômage partiel, soit près d’un salarié du privé sur deux. Comme le rapporte Capital, des entreprises semblent abuser de ce dispositif en faisant pression sur leurs salariés pour qu’ils télétravaillent bien que certains soient au chômage partiel total. Si ces employeurs encourent un risque pénal, l’appel de la ministre à relancer l’activité et la nécessité de « vivre avec le virus » pourrait signifier que des salariés actuellement au chômage partiel vont devoir se tourner vers le télétravail.

Le télétravail ne peut d’ordinaire être imposé au salarié. Cependant, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », détaille l’article L 1222-11 du Code du travail. Un refus est même passible de sanction.

Lire aussi : Allons-nous mettre en danger notre vie privée pour enrayer la pandémie ?

Pour autant, depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le phénomène du travail à distance commençait déjà à se généraliser. Une autre étude de Malakoff Humanis constatait, en effet, une hausse de +50% entre 2017 et 2019.

Une pratique déjà en cours de généralisation

La nouvelle législation a autorisé la mise en place du télétravail sans recourir à un avenant au contrat de travail. Il suffit d’un accord collectif ou d’une charte soumise à l’avis du comité d’entreprise ou CHSCT. En leur absence, un simple accord entre le salarié et l’employeur, formalisé par échange de mails par exemple, permet d’instaurer un ou plusieurs jours de télétravail. « Avant, quelqu’un qui voulait télétravailler demandait à son employeur qui pouvait refuser sans motif. Aujourd’hui la loi prévoit que le télétravail est un droit : quelqu’un peut donc demander le télétravail et si l’employeur refuse il doit justifier son refus. Ce qui change la donne », expliquait au Figaro Benoit Serre, vice-président de l’Association Nationale des DRH.

Sans surprise, la majorité des télétravailleurs étaient en 2019 des cadres (51%), et 34% vivaient en région parisienne. Leur domicile était le lieu privilégié de travail à distance (92%) suivi des bureaux mis à disposition par l’entreprise (35%) puis les tiers lieux comme les cafés (21%).

60% des salariés reconnaissent que le télétravail peut empiéter sur la vie personnelle et, pour 54% d’entre eux, générer un risque pour la santé psychologique en raison de l’isolement, la perte du lien collectif ou la non-déconnexion.

Cette même année, ce dispositif concernait près de 30% des salariés du secteur privé. 77% des salariés s’en disaient satisfaits, car il contribuait à l’amélioration de leur qualité de vie professionnelle, et 79% des dirigeants estimaient qu’il génère une plus grande efficacité au travail.

En revanche, 60% des salariés reconnaissaient aussi que le télétravail peut empiéter sur la vie personnelle et, pour 54% d’entre eux, générer un risque pour la santé psychologique en raison de l’isolement, la perte du lien collectif ou la non-déconnexion. Toutefois, les télétravailleurs estimaient par ailleurs que ce dispositif leur apportait finalement un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (85%) et une baisse de la fatigue (85%), en partie grâce à la réduction des temps de trajet (54%).

Une pratique qui s’ancre fermement pendant la crise

Au cours de cette crise, on a observé deux attitudes diamétralement opposées des entreprises vis-à-vis du travail à distance. Si certaines ont rapidement adopté cette alternative, d’autres se sont montrées réticentes à l’instar de la direction d’Euro Information, filiale du Crédit Mutuel. En effet, ce n’est que suite aux pressions des salariés que l’entreprise a finalement accepté fin mars de placer 90% de ses effectifs en télétravail, rapporte rue89 Strasbourg.

Lire aussi : L’individualisme et le business

Puisque la pandémie risque de perdurer, la marche forcée vers le télétravail pourrait impacter de façon pérenne notre rapport au travail et à l’entreprise. Aujourd’hui, le ministère du travail estime que 8 millions d’emplois en France sont compatibles avec le télétravail. La crise sanitaire va donc probablement continuer à propager cette pratique dans des organisations qui n’y étaient pas nécessairement ouvertes, comme les PME, et même pour des métiers qui n’y étaient pas originellement destinés. Par la force des choses, cette expérimentation à grande échelle, soutenue par les progrès technologiques, pourrait conduire les travailleurs et les entreprises vers une évolution des mentalités et un développement de nouveaux modes organisationnels et managériaux. En effet, plusieurs experts émettent l’hypothèse que le télétravail pourra passer d’un mode exceptionnel à une nouvelle norme, devenant une façon naturelle de travailler en entreprise.

Le ministère du travail estime que 8 millions d’emplois en France sont compatibles avec le télétravail.

À ce sujet, une enquête menée par le cabinet Gartner montre qu’après la crise sanitaire, 74% des directeurs financiers envisage de demander à, au moins, 5% de leurs employés de travailler en permanence à distance. En effet, sous pression d’optimiser les coûts, ils voient dans le télétravail un moyen de minimiser les dépenses de l’entreprise.

En faisant un plus large usage des outils numériques tel que nous le faisons actuellement, doit-on prévoir une digitalisation durable de nos relations sociales au travail ? Cette évolution soulève également la question du rapport au lieu de vie, avec, par exemple, un éventuel désengorgement des grandes villes ou un décuplement du télétravail depuis l’étranger.

Un possible revirement de l’opinion générale ?

L’étude de Malakoff Humanis de février 2020 montrait une augmentation du taux de satisfaction lié au télétravail de 77% à 82% et la conviction partagée par 75% des salariés et 65% des dirigeants que le télétravail se développera au cours des cinq prochaines années. Pour autant, entre un télétravail régulier ou occasionnel et un télétravail permanent, il existe une marge. Aussi, il se peut qu’une majorité de Français contraints de mener leur activité professionnelle sur plusieurs mois depuis leur domicile n’en garde au final qu’un souvenir essentiellement mauvais.

Il se peut qu’une majorité de Français contraints de mener leur activité professionnelle sur plusieurs mois depuis leur domicile n’en garde au final qu’un souvenir essentiellement mauvais.

En effet, l’isolement, la perte du lien social, la sédentarité, les interférences entre vie professionnelle et vie personnelle pourraient générer un ressenti négatif menant à des interrogations relatives à l’essence même du travail. Entre autres, son sens ou la nécessité d’une vie d’entreprise permettant au salarié d’être physiquement connecté à un espace de travail, des collègues, des managers.

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]